Un buen dato. El 61% de los que alcanzan en España la titulación universitaria, son mujeres. Un 40% obtienen el doctorado. Las mujeres acceden a la universidad configuran el 56% de nuestras aulas y aumenta ligeramente en los posgrados y masters.

Parecería como si hubiéramos alcanzado la igualdad social entre las mujeres y los hombres pero no… todo es pura fantasía creada alrededor de las estadísticas mismas.

No sucede lo mismo en todas las carreras, según si son más técnicas o menos. Hasta aquí todo normal. Las mujeres siguen afectadas por las tendencias que ha desarrollado nuestra sociedad en los últimos siglos, si bien con alguna excepción. En enfermería o magisterio, aplastan; en medicina son mayoría, en ingeniería son minoría, etcétera.

Sólo un 19% llegan a ser catedráticas y el 8% rectores de universidad.

¿Qué sucede? Permitan que me extienda y extraiga un fragmento de mi libro San Benito y el Management en el cual hacía referencia a este delicado tema:

«En España disponemos de unas diferencias salariales entre hombres y mujeres, por grupos principales de ocupación, que oscilan entre el 8 y el 31% para todas las bandas salariales, en perjuicio de ellas, excepto para la correspondiente a la letra L (Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca), en la que la remuneración de la mujer supera en un 3% a la de los hombres (ver cuadro a continuación de la Encuesta Anual de Estructura Salarial. 2009).

Fíjense en el siguiente cuadro y, mientras la diferencia en los puestos de gerencia se aproximan mucho al 25% en el grupo A (el grupo B no se puede establecer la comparación por falta de una muestra significativa), las Profesiones asociadas a titulaciones de 2º y 3er ciclo universitario (grupo D) y las Profesiones asociadas a primer ciclo universitario (grupo E) oscilan entre el 12 y el 19%.

Encuesta anual de estructura salarial (CNAE-2009). Año 2008
Resultados Nacionales: Ganancia media anual por trabajador
	Sexo y Grupos principales de ocupación	Unidades: euros				%
		Mujeres		Varones
A	Dirección de las administraciones públicas y de empresas de 10 o más asalariados	49.481,63		65.611,82		-24,58
B	Gerencia de empresas con menos de 10 asalariados	..	2	42.325,98	1
D	Profesiones asociadas a titulaciones de 2º y 3er ciclo universitario y afines	31.863,45		39.108,31		-18,53
E	Profesiones asociadas a una titulación de 1er ciclo universitario y afines	28.040,03		31.736,83		-11,65
F	Técnicos profesionales de apoyo	23.914,38		30.844,56		-22,47
G	Empleados de tipo administrativo	17.004,40		22.790,90		-25,39
H	Trabajadores de los servicios de restauración y de servicios personales	13.554,17		16.174,82		-16,20
J	Trabajadores de los servicios de protección y seguridad	24.310,03	1	28.409,87		-14,43
K	Dependientes de comercio y asimilados	13.293,08		17.261,14		-22,99
L	Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca	18.541,07	1	17.997,10		3,02
M	Trabajadores cualificados de la construcción, excepto los operadores de…	18.376,70		20.124,79		-8,69
N	Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción de maquinaria y asimilados	21.387,61		23.803,51		-10,15
P	Trabajadores cualificados de industrias de artes graficas, textil y de la confección, de la elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados	13.405,35		18.628,63		-28,04
Q	Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija montadores y ensambladores	15.985,56		23.185,39		-31,05
R	Conductores y operadores de maquinaria móvil	15.129,51		19.885,81		-23,92
S	Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes)	11.939,04		16.545,78		-27,84
T	Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y trasportes	12.893,16		15.914,17		-18,98
	Notas:
	1) Indica que el número de observaciones muestrales está comprendido entre 100 y 500, por lo que la cifra es poco significativa.
	2) No se facilita el dato correspondiente por ser el número de observaciones muestrales inferior a 100.

Es más elevada la diferencia de remuneración para las mujeres que ocupan altas responsabilidades que en aquellas que desarrollan profesiones derivadas de una titulación universitaria, posiblemente porque muchas se corresponden a profesiones liberales. En cambio, cuando se habla de Técnicos profesionales de apoyo (grupo F) la diferencia salarial percibida de las mujeres frente a los hombres vuelve a aumentar hasta más del 22% y en los Empleados de tipo administrativo (grupo G) seguimos moviéndonos en la banda del 25-26%.

Las Dependientes de comercio y asimilados (grupo K), también se hallan discriminadas en un 23% respecto de los varones y en donde se alcanzan las cotas más elevadas es en los Trabajadores no cualificados, excepto transportes (grupo S), los Trabajadores cualificados de industrias de artes graficas, textil y de la confección, de la elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados (grupo P) y los Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija montadores y ensambladores (grupo Q) que se mueven alrededor del 28% los dos primeros y supera el 31% el tercero.

Existen pues diferencias difícilmente explicables en este sentido, pero hay más a nivel profesional, como las siguientes que surgen de la diferencia, igualmente, de género y también de edad en la que, como se puede ver a continuación, a igualdad de edad se cobra bastante menos (el 23% es casi una constante), con las excepciones de los 25 a los 34 años y la banda de los 60 a los 64 años.

Encuesta anual de estructura salarial (CNAE-2009). Año 2008
Resultados Nacionales: Ganancia media anual por trabajador
Sexo y Edad	Unidades: euros				%
	Mujeres		Varones
Menos de 20 años	8.130,68	1	11.039,25		-26,35
De 20 a 24 años	11.663,96		14.711,90		-20,72
De 25 a 29 años	16.005,30		18.739,58		-14,59
De 30 a 34 años	18.371,69		22.488,18		-18,31
De 35 a 39 años	19.526,68		24.758,37		-21,13
De 40 a 44 años	20.268,85		26.242,01		-22,76
De 45 a 49 años	20.842,75		27.015,59		-22,85
De 50 a 54 años	22.010,70		28.531,80		-22,86
De 55 a 59 años	22.666,51		29.393,28		-22,89
De 60 a 64 años	19.003,09		23.647,89		-19,64
65 y más años	20.430,39	1	30.532,19		-33,09
Notas:
1) Indica que el número de observaciones muestrales está comprendido entre 100 y 500, por lo que la cifra es poco significativa.

No entraré en un análisis de los motivos que generan estas desigualdades que aquí se evidencian y no son exclusivas de nuestro país aunque sí más acentuadas, tal vez, que en otros países de Europa pero, desgraciadamente, con muchos de ellos compartimos sensaciones.

Veamos algunos agravios comparativos clásicos en nuestra sociedad:

1. a.        Agravio comparativo de género

A nivel general, existe una tendencia natural a preferir a los varones que a las mujeres por cuestiones naturales como es la probabilidad, hasta ahora exclusiva, de que éstas queden más embarazadas que nosotros, afortunadamente para el desarrollo de nuestra civilización que de ser al revés correría un serio riesgo de desaparecer. Bien, es una causa relativamente lógica ya que afecta directamente a la productividad, como también lo es el hecho de que las empresas invierten importantes cantidades económicas en la formación de su personal: en tiempo, errores durante el período de aprendizaje, adecuación al puesto de trabajo que verán diluirse en caso de una prolongada interrupción de la productividad de un empleado de sexo femenino o de varias consecutivas.

Pero no son las organizaciones las únicas responsables de este delicado agravio que se comete con las mujeres ya que la Administración, muchas veces encorsetada por posturas políticas de los sindicatos, no anda acertada tampoco en sus decisiones y se necesitan respuestas políticas en forma de disposiciones y reformas que permitan garantizar todos los puestos de trabajo latentes, por cuestiones de baja médica o permisos, en tanto no regrese el interesado y sin que ello le suponga un coste que deba soportar el empresario, como ahora mismo viene sucediendo.

También subyace una cuestión puramente social en forma de aceptación de responsabilidad sobre los hijos que, por lo general, acaba soportando la madre más que el padre entre otras cosas –pescadilla que se muerde la cola– porque éste ingresa una mayor aportación económica en el hogar, producto de la diferenciación antes apuntada. Por otra parte, cuando una organización contrata a una mujer sabemos que estamos asumiendo la condición de madre inherente a su género y a la posibilidad de engendrar hijos que ello conlleva. No valen pues lamentos posteriores ya que, al contratarla, esperamos que nos aporte unos valores distintos a los que nos presenta el mejor candidato masculino o, simple y llanamente, es mejor profesional que el resto de candidatos que respondieron a nuestra solicitud y, por tanto, esperamos de ella un rendimiento determinado que se verá interrumpido, si llegado el momento se diera la circunstancia, por un embarazo y sus consecuencias legalmente reguladas. Aceptar lo bueno del candidato y su aportación para luego lamentarnos de algo que sabíamos con anterioridad, me parece poco ético y muy aprovechado por nuestra parte, aunque sigo reivindicando una solución política que libere al empresario del coste que ésta sustitución va a suponerle a cambio de las contrapartidas que sean y se establezcan.

No contratar mujeres para evitar esta circunstancia sería una solemne tontería ya que muchas de las candidatas que se nos presentan, en ocasiones mayoritariamente, disponen de una mejor preparación para el puesto y, en cualquier caso, están a un 50% de posibilidades en comparación con los candidatos masculinos. Además, sucede que la mujer, debido a la diferencia de la composición cerebral que distingue entre el masculino y el femenino, dispone de unas características que la convierten en mucho más efectiva que al hombre en determinados puestos y frente a determinadas circunstancias y situaciones.

Tampoco estoy, en absoluto, de acuerdo con algunos estudios que han caído en mis manos y que informan de que las empresas prefieren a los hombres porque aportan una mayor disposición a la movilidad, a la realización de horas extraordinarias, mayor continuidad en el trabajo u otras causas; me resultan excusas poco fundamentadas y análisis poco profesionales de una cuestión muy seria como lo es la composición de los integrantes de nuestro equipo humano. Es más, estoy convencido que una mujer nos aporta más seguridad de continuidad y mayor compromiso profesional que un hombre, pero da lo mismo, la cuestión aquí es que el agravio comparativo de género no se sostiene de ningún modo y no puede continuar siendo una realidad comúnmente aceptada en el mundo laboral actual que, además, se ve reflejado en las compensaciones remuneratorias percibidas por unos con respecto a las de las otras.

Si finalmente se acaba conviniendo que se da este agravio a la hora de la contratación, deberemos reconocer que los españoles y las empresas españolas tienen un serio problema de competitividad y que tenemos bien merecido el lugar que ocupamos dentro del concierto económico mundial, bastante insignificante por cierto si lo comparamos con otras potencias europeas a las que tratamos de asemejarnos. Hombres y mujeres aportan distintas características como ya he dicho, además de las intrínsecas personales de cada uno de ellos, por cuestiones propias de género estudiadas y analizadas por los mejores expertos mundiales. A partir de aquí, la única acción que cabría esperar de unos buenos seleccionadores y/o contratantes debería ser la de elegir aquel perfil que mejor se ajuste para obtener los mejores resultados en el puesto de trabajo en liza, dejando a un lado cualquier otra consideración.«

Sigamos sin resolver todo esto, para lo que habrán muchos factores que por cuestiones de espacio obvié, y seguiremos dictando falacias cuando hablemos de igualdad de oportunidades y de género.