Muchas organizaciones requieren de los candidatos en sus selecciones que respondan a perfiles en los que se determinan, de manera pormenorizada a la hora de establecerlos de acuerdo con los responsables de los mal llamados recursos humanos o de los futuros líderes a cuyo cargo los van a situar, toda una serie de requisitos, conocimientos y habilidades.

He leído listas enumeradas de funciones, responsabilidades y obligaciones larguísimas y prolijamente detalladas  y, también, otras tan escuetas que habrían cabido en el espacio de una tarjeta de presentación comercial. Pero hay dos cosas que nunca he encontrado en ninguna de las dos listas: cómo debería ser la relación del futuro colaborador con los clientes y cuál su Actitud dentro de la organización.

Este tema es algo en lo que profundicé al redactar San Benito y el Management. De hecho en la Santa Regla de Benito de Nursia se hace una completa descripción de cómo debe hacerse la selección de los novicios (Regla 58) y, créanme si les digo, que muchos deberían repasarla varias veces antes de decidirse a seleccionar a nadie para permitirle entrar en su organización.

En nuestros tiempos hemos acabado por seleccionar a las personas basándonos en lo más fácil de determinar, en lo único objetivable que nos muestra el candidato: sus aptitudes y habilidades. Obtener el grado concreto del nivel de un idioma requerido, es tarea bien sencilla; que responda en base a los conocimientos referidos a la materia que nos ocupe, también, para eso están las titulaciones académicas; incluso nos resulta un juego de niños aproximarnos a sus habilidades personales y a su perfil psicológico aunque, en muchas ocasiones, sea más que discutible. Disponemos de todo tipo de herramientas para ello, exámenes técnicos, pruebas psicológicas y psicotécnicas y, si queremos profundizar mucho, podemos recurrir a pruebas grafológicas y análisis faciales. Un amplio abanico para garantizarnos ¿el éxito? No, desgraciadamente. Todo ello sólo nos lleva a cubrirnos y justificar el cumplimiento de un protocolo seguido, sobre todo en las compañías que se dedican a la selección de personas, que nos permita asegurar nuestro buen quehacer profesional, en caso de cualquier reclamación por no haber sabido identificar al candidato ideal.

Lo que nadie acostumbra a tener en cuenta, no obstante, es algo fundamental para asegurar la competitividad de las organizaciones a través del capital más importante con el que éstas cuentan:

La actitud de sus integrantes y dirigentes ¿Cómo valorarla?

En Heineken, una empresa comercial distribuidora de cervezas y otras bebidas, han difundido por la red un video –The Candidate– donde son capaces de demostrar en muy poco tiempo lo que venimos haciendo mal, tantas veces denunciado por otra parte, y lo que se debería hacer. No son los primeros que ponen el dedo en la llaga. En la película, antes obra de teatro, el Método Gronholm ya se tocaba ese delicado tema, si bien todos prefirieron quedarse antes con la perversidad del método exageradamente teatralizado en la selección, que con el hecho de que es una de las pocas maneras de resaltar actitudes frente a aptitudes, resuelto de otra manera, que duda cabe.

The Candidate, que pueden visionar junto a este post, puede ser que haya conseguido convertirse un excelente reclamo publicitario pero, más allá de eso, es también una denuncia y una advertencia de lo que verdaderamente tenemos que valorar. No debemos olvidar que muchas aptitudes se van adquiriendo, pero la actitud va muy ligada a la persona, a cada cual, a su forma de ser, a su comportamiento, a su manera de afrontar la vida. Les recomiendo revisar el post de este mismo Blog, La Lealtad, donde se detallan, entre otros, la esencia de la Actitud.

No debemos olvidar que muchas aptitudes se van adquiriendo, pero la Actitud va muy ligada a la persona, a cada cual, a su forma de ser, a su comportamiento, a su manera de afrontar la vida.

Es coincidente que, mientras ayer había estado pensando en que forma le daba a este post que hacía días quería subir en mi Blog, temática que muchas veces me ha servido de excusa y fondo para conferencias y charlas breves, una antigua colaboradora me comentaba respecto de la mediocridad de sus jefes más preocupados por mantenerse en su zona de confort, como le llaman algunos, o preservando su statu quo, como prefiero denominarlo yo, que en actuar de manera adecuada para que la empresa, su organización, obtuviera los beneficios necesarios y, por si fuera poca su ineficacia a la hora de actuar, algo habitual según se desprende de estudios y encuestas que ya colgaré pronto para difusión entre todos, acaban por culpar de sus ‘fracasos’ –ineficiencia en la obtención de resultados económicos o de cualquier otra índole dentro de su empresa- a quienes sí actúan en esa dirección y que acaban llevándose malos humores y migrañas a sus casas, como resultado de su frustración personal y profesional a causa de quienes les dirigen.

Y es que, una vez se nos ha colado un ‘virus’ de corte ineficaz dentro de la organización, del tipo ‘indolente’ pero simpático, éstos acaba ascendiendo, cual pandemia cualquiera, hasta enmascararse en posiciones de liderazgo que luego sangran a la organización sin mala voluntad, seguro, pero la sangran a base de destruir voluntades y actitudes de quienes realmente tratan de ser brillantes y no pueden porque no les dejan.