(Del libro San Benito y el Management Moderno publicado en 2012 y escrito por Antonio Pascual Picarín) 

Principio de NO agravio comparativo

Nos encontramos frente a una situación, hoy muy de moda, que consiste en la diferenciación  que se hace entre las personas, por ejemplo, a la hora de percibir las compensaciones -del tipo que sea- por el esfuerzo realizado: el agravio comparativo.

Existe un principio riguroso que todos deberíamos comprender y asumir: a igualdad de objetivo a alcanzar, trabajo a realizar y esfuerzo para conseguirlo, en el mismo entorno y dentro de la misma organización, se corresponde la misma compensación. Esto es algo que continuamente tendemos a obviar y, siempre que podemos, tratamos de encontrar la mejor opción económica que, por lo general, se acaba sustentando por algún tipo de agravio comparativo al que no le damos mayor importancia o viene precedido de una excepcionalidad legal.

En España disponíamos en 2009 de unas diferencias salariales entre hombres y mujeres, por grupos principales de ocupación, que oscilan entre el 8 y el 31% para todas las bandas salariales, en perjuicio de ellas, excepto para la correspondiente a la letra L (Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca), en la que la remuneración de la mujer supera en un 3% a la de los hombres (ver cuadro a continuación de la Encuesta Anual de Estructura Salarial. 2009).

Fíjense en el siguiente cuadro y, mientras la diferencia en los puestos de gerencia se aproximan mucho al 25% en el grupo A (el grupo B no se puede establecer la comparación por falta de una muestra significativa), las Profesiones asociadas a titulaciones de 2º y 3er ciclo universitario (grupo D) y las Profesiones asociadas a primer ciclo universitario (grupo E) oscilan entre el 12 y el 19%.

Encuesta anual de estructura salarial (CNAE-2009). Año 2008
Resultados Nacionales: Ganancia media anual por trabajador
	Sexo y Grupos principales de ocupación	Unidades: euros				%
		Mujeres		Varones
A	Dirección de las administraciones públicas y de empresas de 10 o más asalariados	49.481,63		65.611,82		-24,58
B	Gerencia de empresas con menos de 10 asalariados	..	2	42.325,98	1
D	Profesiones asociadas a titulaciones de 2º y 3er ciclo universitario y afines	31.863,45		39.108,31		-18,53
E	Profesiones asociadas a una titulación de 1er ciclo universitario y afines	28.040,03		31.736,83		-11,65
F	Técnicos profesionales de apoyo	23.914,38		30.844,56		-22,47
G	Empleados de tipo administrativo	17.004,40		22.790,90		-25,39
H	Trabajadores de los servicios de restauración y de servicios personales	13.554,17		16.174,82		-16,20
J	Trabajadores de los servicios de protección y seguridad	24.310,03	1	28.409,87		-14,43
K	Dependientes de comercio y asimilados	13.293,08		17.261,14		-22,99
L	Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca	18.541,07	1	17.997,10		3,02
M	Trabajadores cualificados de la construcción, excepto los operadores de…	18.376,70		20.124,79		-8,69
N	Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción de maquinaria y asimilados	21.387,61		23.803,51		-10,15
P	Trabajadores cualificados de industrias de artes graficas, textil y de la confección, de la elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados	13.405,35		18.628,63		-28,04
Q	Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija montadores y ensambladores	15.985,56		23.185,39		-31,05
R	Conductores y operadores de maquinaria móvil	15.129,51		19.885,81		-23,92
S	Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes)	11.939,04		16.545,78		-27,84
T	Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y trasportes	12.893,16		15.914,17		-18,98
	Notas:
	1) Indica que el número de observaciones muestrales está comprendido entre 100 y 500, por lo que la cifra es poco significativa.
	2) No se facilita el dato correspondiente por ser el número de observaciones muestrales inferior a 100.

Es más elevada la diferencia de remuneración para las mujeres que ocupan altas responsabilidades que en aquellas que desarrollan profesiones derivadas de una titulación universitaria, posiblemente porque muchas se corresponden a profesiones liberales. En cambio, cuando se habla de Técnicos profesionales de apoyo (grupo F) la diferencia salarial percibida de las mujeres frente a los hombres vuelve a aumentar hasta más del 22% y en los Empleados de tipo administrativo (grupo G) seguimos moviéndonos en la banda del 25-26%.

Las Dependientes de comercio y asimilados (grupo K), también se hallan discriminadas en un 23% respecto de los varones y en donde se alcanzan las cotas más elevadas es en los Trabajadores no cualificados, excepto transportes (grupo S), los Trabajadores cualificados de industrias de artes graficas, textil y de la confección, de la elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados (grupo P) y los Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija montadores y ensambladores (grupo Q) que se mueven alrededor del 28% los dos primeros y supera el 31% el tercero.

Existen pues diferencias difícilmente explicables en este sentido, pero hay más a nivel profesional, como las siguientes que surgen de la diferencia, igualmente, de género y también de edad en la que, como se puede ver a continuación, a igualdad de edad se cobra bastante menos (el 23% es casi una constante), con las excepciones de los 25 a los 34 años y la banda de los 60 a los 64 años.

Encuesta anual de estructura salarial (CNAE-2009). Año 2008
Resultados Nacionales: Ganancia media anual por trabajador
Sexo y Edad	Unidades: euros				%
	Mujeres		Varones
Menos de 20 años	8.130,68	1	11.039,25		-26,35
De 20 a 24 años	11.663,96		14.711,90		-20,72
De 25 a 29 años	16.005,30		18.739,58		-14,59
De 30 a 34 años	18.371,69		22.488,18		-18,31
De 35 a 39 años	19.526,68		24.758,37		-21,13
De 40 a 44 años	20.268,85		26.242,01		-22,76
De 45 a 49 años	20.842,75		27.015,59		-22,85
De 50 a 54 años	22.010,70		28.531,80		-22,86
De 55 a 59 años	22.666,51		29.393,28		-22,89
De 60 a 64 años	19.003,09		23.647,89		-19,64
65 y más años	20.430,39	1	30.532,19		-33,09
Notas:
1) Indica que el número de observaciones muestrales está comprendido entre 100 y 500, por lo que la cifra es poco significativa.

No entraré en un análisis de los motivos que generan estas desigualdades que aquí se evidencian y no son exclusivas de nuestro país aunque sí más acentuadas, tal vez, que en otros países de Europa pero, desgraciadamente, con muchos de ellos compartimos sensaciones.

Veamos algunos agravios comparativos clásicos en nuestra sociedad:

 1-> Agravio comparativo de género

A nivel general, existe una tendencia natural a preferir a los varones que a las mujeres por cuestiones naturales como es la probabilidad, hasta ahora exclusiva, de que éstas queden más embarazadas que nosotros, afortunadamente para el desarrollo de nuestra civilización que, de ser al revés, correría un serio riesgo de desaparecer. Bien, es una causa relativamente lógica ya que afecta directamente a la productividad, como también lo es el hecho de que las empresas invierten importantes cantidades económicas en la formación de su personal: en tiempo, errores durante el período de aprendizaje, adecuación al puesto de trabajo que verán diluirse en caso de una prolongada interrupción de la productividad de un empleado de sexo femenino o de varias consecutivas.

Pero no son las organizaciones las únicas responsables de este delicado agravio que se comete con las mujeres ya que la Administración, muchas veces encorsetada por posturas políticas de los sindicatos, no anda acertada tampoco en sus decisiones y se necesitan respuestas políticas en forma de disposiciones y reformas que permitan garantizar todos los puestos de trabajo latentes, por cuestiones de baja médica o permisos, en tanto no regrese el interesado y sin que ello le suponga un coste que deba soportar el empresario, como ahora mismo viene sucediendo.

También subyace una cuestión puramente social en forma de aceptación de responsabilidad sobre los hijos que, por lo general, acaba soportando la madre más que el padre entre otras cosas –pescadilla que se muerde la cola– porque éste ingresa una mayor aportación económica en el hogar, producto de la diferenciación antes apuntada. Por otra parte, cuando una organización contrata a una mujer sabemos que estamos asumiendo la condición de madre inherente a su género y a la posibilidad de engendrar hijos que ello conlleva. No valen pues lamentos posteriores ya que, al contratarla, esperamos que nos aporte unos valores distintos a los que nos presenta el mejor candidato masculino o, simple y llanamente, es mejor profesional que el resto de candidatos que respondieron a nuestra solicitud y, por tanto, esperamos de ella un rendimiento determinado que se verá interrumpido, si llegado el momento se diera la circunstancia, por un embarazo y sus consecuencias legalmente reguladas. Aceptar lo bueno del candidato y su aportación para luego lamentarnos de algo que sabíamos con anterioridad, me parece poco ético y muy aprovechado por nuestra parte, aunque sigo reivindicando una solución política que libere al empresario del coste que ésta sustitución va a suponerle a cambio de las contrapartidas que sean y se establezcan.

No contratar mujeres para evitar esta circunstancia sería una solemne tontería ya que muchas de las candidatas que se nos presentan, en ocasiones mayoritariamente, disponen de una mejor preparación para el puesto y, en cualquier caso, están a un 50% de posibilidades en comparación con los candidatos masculinos. Además, sucede que la mujer, debido a la diferencia de la composición cerebral que distingue entre el masculino y el femenino, dispone de unas características que la convierten en mucho más efectiva que al hombre en determinados puestos y frente a determinadas circunstancias y situaciones.

Tampoco estoy, en absoluto, de acuerdo con algunos estudios que han caído en mis manos y que informan de que las empresas prefieren a los hombres porque aportan una mayor disposición a la movilidad, a la realización de horas extraordinarias, mayor continuidad en el trabajo u otras causas; me resultan excusas poco fundamentadas y análisis poco profesionales de una cuestión muy seria como lo es la composición de los integrantes de nuestro equipo humano. Es más, estoy convencido que una mujer nos aporta más seguridad de continuidad y mayor compromiso profesional que un hombre, pero da lo mismo, la cuestión aquí es que el agravio comparativo de género no se sostiene de ningún modo y no puede continuar siendo una realidad comúnmente aceptada en el mundo laboral actual que, además, se ve reflejado en las compensaciones remuneratorias percibidas por unos con respecto a las de las otras.

Si finalmente se acaba conviniendo que se da este agravio a la hora de la contratación, deberemos reconocer que los españoles y las empresas españolas tienen un serio problema de competitividad y que tenemos bien merecido el lugar que ocupamos dentro del concierto económico mundial, bastante insignificante por cierto si lo comparamos con otras potencias europeas a las que tratamos de asemejarnos. Hombres y mujeres aportan distintas características como ya he dicho, además de las intrínsecas personales de cada uno de ellos, por cuestiones propias de género estudiadas y analizadas por los mejores expertos mundiales. A partir de aquí, la única acción que cabría esperar de unos buenos seleccionadores y/o contratantes debería ser la de elegir aquel perfil que mejor se ajuste para obtener los mejores resultados en el puesto de trabajo en liza, dejando a un lado cualquier otra consideración.

2-> Agravio comparativo de raza, origen o procedencia

Vayamos ahora con otro tipo de agravio comparativo en la contratación del personal y que se relaciona directamente con la raza y/o procedencia. En Occidente estamos lavando nuestra conciencia a base de permitir la permeabilidad de nuestras fronteras a los emigrantes del sur y de Latinoamérica, en el caso de España.

Desde que comencé a viajar a Londres, hace ya bastantes años, y al ver toda la multiculturalidad de sus gentes que convivían en aparente paz en sus calles –discutible en algunas etapas de su historia más reciente–, me venía a la cabeza la idea de que esa era la factura que debían abonar por sus años de tropelías en medio universo, donde hubieran puesto sus botas los soldados del rey o de la reina de turno o atracado en sus puertos los corsarios patrocinados por el gobierno de la corona de Su Majestad británica. Si tú me invades, tarde o temprano, un hijo mío será presidente del gobierno de tu nación, como ha sucedido en los Estados Unidos de América y me parece muy justo que así sea.

Cuando ahora veo en España que la riqueza racial va siendo cada vez más evidente, pienso otra vez en lo mismo y, claro, si un descendiente de un inmigrante keniata ha llegado a ocupar el más alto cargo de la nación más poderosa del mundo, eso significa que la aportación que los inmigrantes hacen a las naciones es bastante más enriquecedora de lo que la estamos valorando en la actualidad y no debería extrañarnos que en veinticinco años, el Gobierno de España, sea presidido por un marroquí, ecuatoriano, guineano, colombiano o filipino, que hasta ahí llegábamos para podernos jactar de que en España nunca se ponía el sol.

Hace años, cuando el profesor Manuel Castells[1] regresó a España, dio una conferencia para unos cuantos privilegiados, entre los que tuve la fortuna de encontrarme, en la Universitat Politècnica de Catalunya en Castelldefels, en la que hizo hincapié en que para darse la auténtica innovación empresarial era preciso y necesario contar con la inmigración como factor complementario indispensable junto a otros. Fue una conferencia exenta de power point que, como el mismo explicó, no permitía que los asistentes se centraran en sus razonamientos pero en la que se repartió un esquema trazado en una cuartilla que todavía hoy conservo como una reliquia, ya que encierra una gran sabiduría en cuanto a muchos extremos del desarrollo empresarial para su mejor comprensión.

España y todas las naciones desarrolladas precisan de los inmigrantes tanto como mano de obra, como estudiantes, como técnicos, ingenieros, médicos, universitarios y expertos. Ellos representan la riqueza del mañana porque sus hijos serán los herederos de personas que se arriesgaron a cambiar, lucharon por una mejor recompensa y lograron adaptarse a esos cambios, como sólo son capaces aquellos que se disponen a apostar lo poco que tienen por conseguir una mejoría del tipo que sea. De hecho, la España emigrante de los años sesenta y setenta, que tan bien han caricaturizado las películas españolas de los ochenta para aquellos que no lo vivieron tan de cerca, no ha dejado en ningún momento de mantener flujos migratorios laborales hacia el exterior, especialmente a partir de la entrada de nuestro país en el Mercado Común Europeo, y ahora, cuando la Presidenta Angela Merkel[2] está ofertando puestos cualificados a españoles, parece que nos sorprende un poco el perfil joven y preparado del emigrante español que nos muestran las cadenas televisivas en los distintos aeropuertos camino de tierras germánicas.

Mientras en una primera etapa, en plena dictadura, los españoles abandonaban sus casas y sus tierras para ir a ocupar puestos de baja cualificación como el servicio, la limpieza, la construcción, la agricultura y otros en países europeos avanzados como Alemania, Francia, Inglaterra, Suiza y Bélgica, ahora, los emigrantes españoles, son personas bien preparadas y formadas que ponen rumbo hacia otros destinos por motivos bien distintos por los que se hacía en aquel entonces: la supervivencia.  Las expectativas de vida que ofrecen otros países; las posibilidades de negocio latentes en lugares sin desarrollar; el interés por un estilo de vida distinto; ocupar puestos de investigación en países en los que se apoya económicamente estos esfuerzos; la obtención de un mayor reconocimiento y un seguido y largo etcétera no son lo mismo que hacerlo por una necesidad perentoria como se dio en aquella época, si bien nos convierte en tan emigrantes como los que llegan a nuestras fronteras desde otros orígenes. Ya va siendo hora de que unifiquemos conceptos y entendamos que tan inmigrante llegado a este país es aquel que se instala para vivir en la Costa del Sol, dirigiendo un negocio y pagando una cuota de autónomo, como el que lo hace en una población de Lleida para aportar su esfuerzo en el mercado laboral agrícola y su cuota correspondiente a la Seguridad Social. De la misma manera esperan ser tratados los norteafricanos y latinos que vienen a trabajar a nuestro país, como nosotros confiamos que lo hagan con nuestros hijos que ahora inician su aventura lejos de sus casas.

Alemania y otros países lo han entendido bien porque experimentaron avances interesantes gracias al esfuerzo y las cualidades profesionales aportadas por nuestros compatriotas, además de la herencia obtenida a partir del mestizaje que echó raíces y que hoy les aportan resultados positivos. Rechazar ahora, nosotros, a los inmigrantes como lo estamos haciendo en algunos casos, es sembrar la pobreza del mañana para nuestro país y no tener presente que nosotros hemos sido, y lo seguimos siendo, un país de emigrantes. Muchos de los que llegan, disponen de conocimientos y han ejercido responsabilidades en sus países de origen, principalmente en Latinoamérica con quienes compartimos algo más que lazos lingüísticos. Denostarlos, infrautilizarlos, contratarlos como mano de obra barata con conocimientos, sólo hace pensar en nuestra limitación y nuestra cobardía para asumir el reto del porvenir.

Un caso cierto

A modo de anécdota para ilustrar lo que viene sucediendo, les expondré el siguiente caso que me sucedió hace muy pocos años. Se trataba de una empresa instaladora con sede en Cerdanyola del Vallès (Barcelona) que carecía de mandos intermedios cuando requirió mis servicios de consultor. No era muy grande, no más de veinticinco empleados; facturaban más o menos un millón de euros anuales; carecían de sistemas de información adecuados, ninguna organización y un director inteligente con una formación que no tenía nada que ver con las funciones que desempeñaba, ni con el sector en el que se encontraba. El panorama no era alentador pero había una enorme cantidad de camino por recorrer, si nos dejaban trabajar.

Buena gente, muchas ganas, bastantes ilusiones y poca idea organizativa, problemas que son habituales en la mayoría de empresas cuando se encuentran en una fase interesante de su desarrollo. Como todas las empresas familiares de este corte, con un problema de fondo importante directamente relacionado con las interdependencias familiares, los hijos, los hermanos y todo lo que gira alrededor de alguien que ha sido capaz de poner en funcionamiento, con gran acierto, un bueno negocio pero que no dispone de los conocimientos adecuados para gestionarlo. Nada que no sepamos ya.

Al poco tiempo comenzamos a establecer una organización que nos pudiera permitir ordenar la propia empresa, los objetivos y cuatro conceptos. Establecer una Misión, ni intentarlo. Era imposible, sonaba muy americano. Se impartió bastante formación que iban digiriendo, a la par que cada día consideraban al consultor un bicho más raro al que habían unido su destino durante un período de tiempo indeterminado.

Conseguimos contratar con escasos recursos, muy escasos, cuatro directivos: un director financiero-administrativo (argentino), un director comercial (argentino), un director de producción (argentino) y un director de sistemas (catalán). Se contrató a una responsable de calidad (boliviana) y un ingeniero (peruano). Cada uno de ellos tenía un sueldo modestísimo en comparación con sus equivalentes en cualquier empresa del mismo nivel y sectores similares en nuestro país y en aquel momento (agravio comparativo necesario y… previamente pactado con cada uno de ellos). Todos aceptaron entrar con modestas condiciones, para poder demostrar su valía y ascender, excepto el catalán que, viniendo de un proceso de outplacement [3] y no teniendo ya nada que demostrar, aceptó unas condiciones menos ventajosas de lo que venía gozando aunque superiores al resto, pero que le permitían evitar acogerse al desempleo. Unos lo lograron y otros se quedaron en el camino por razones personales o profesionales.

Pero lo interesante de la experiencia, después de que al cabo de dos años se estaban facturando más de seis millones de euros; habiéndose cambiado toda la empresa de arriba abajo; informatizado todos los sistemas con un ERP[4] y racionalizado absolutamente el departamento informático hasta convertirlo en la joya de la corona, decía que, lo importante fue aquel día en el que el director general se dirigió a mí al concluir una de nuestra reuniones, diciéndome: “por favor, Antonio, no traigas más foráneos a la empresa”. ¿Por qué?¿Acaso no habían cumplido bien con su función los que habíamos contratado y permitido que se generaran nuevos puestos de trabajo, incrementado las ventas y mejorado los resultados? No había respuesta, sólo una idea: No más extranjeros para evitar que se molesten los de aquí

La cortedad de miras de algunos, las envidias y la soberbia son malos compañeros de viaje y el resultado casi siempre se expresa con rapidez. Tras haber resuelto el contrato con nuestra consultora y al haber alcanzado los objetivos fijados tres años atrás, fueron despidiendo a los directores que previamente habían encumbrado con las argumentaciones más peregrinas; molestaron y pusieron todo tipo de impedimentos en el área de sistemas de información hasta que su responsable tomó la determinación de irse a trabajar con la empresa desarrolladora del ERP, que sí valoraba lo que había hecho éste y mucho más lo que podía llegar a hacer. Trajeron ‘nacionales’, entre ellos un veterano director con experiencia, galones y muchos ceros en su contrato; fueron haciendo desaparecer cualquier vestigio de origen foráneo; y acabaron reduciendo la facturación en más de un cincuenta por ciento, mientras tenían que reducir su personal (entre ellos al citado director después de un año de insensateces), ajustar sus gastos y acabar fusionando la empresa con la matriz del grupo.

Hasta la fecha nadie reconoció el error de sus planteamientos que cada cual ha justificado a su manera. Y aquel agravio, trajo estos lodos.

3-> Agravio comparativo profesional

Hay que evitar decisiones arbitrarias o poco objetivas dentro del entorno profesional. San Benito lo intenta continuamente con referencias a lo largo de la Regla en las que muestra su preocupación por la justicia en el trato que se da a todos los monjes dejando claro, como hemos hablado anteriormente, que la única diferenciación aceptable será la que nazca de no exigir más a los que no pueden tanto.

Se trata de una labor difícil para un gestor empresarial, igual que para un abad benedictino, por cuanto el equilibrio es algo más cómo se siente que no cómo se otorga. Hay que procurar dar mucha distancia a los temas en los que se ocupan dos o más personas y ser tremendamente objetivo a fin de que se adopten los criterios empresariales en función de una cultura de exigencia profesional, exenta de cualquier personalismo o subjetividad por parte de quien ejerce las tareas de  responsabilidad.

Todos creemos tener la razón y, si más no, razones para defenderla. No se trata en muchas ocasiones de una cuestión puramente de orgullo personal, que también. Un directivo, y más un director general, debe estar provisto de una sensibilidad especial para entender a su gente y a sus colaboradores procurando no lastimarles el orgullo ni la dignidad personal, aunque son circunstancias y sentimientos que deberíamos todos saber dominar suficientemente pero que, en la realidad cotidiana, no es así. Por tanto, se debe pensar en el bien común, en los objetivos y en preservar a nuestro personal de cualquier incomodidad como las que surgen continuamente en los diferentes episodios del Dr. House, de donde hemos extraído muy buenas lecciones de liderazgo. Se trata de una serie que nos presenta la imagen de un líder con gran autoridad de referencia, acompañado también de una autoridad práctica, pero desprovisto de los más elementales referentes humanos y sociales que ayudan a crear equipo de trabajo y un ambiente de progreso continuado.

Como en la propia serie sucede, en la realidad empresarial nos encontramos con muchos personajes orientados a los resultados por encima de cualquier otro parámetro, entre otras cosas porque ya se les contrata con ese perfil y se busca esa actitud pero, a la larga, todos conocemos los resultados que se acaban obteniendo: un alto índice de rotación que comporta muchísimos gastos de formación, errores, baja calidad, golpes de viento inesperados a los que siguen los de timón a remolque de los primeros y, al final de todo, un gran desgaste psíquico y personal del propio líder, sobre todo ante sus superiores que pronto olvidarán las exigencias que impusieron en su día, y que fueron el detonante de su comportamiento, y le acabarán exigiendo los mismos resultados pero acompañados de una paz social que ya no se podrá restablecer.

Entonces, para evitar en la medida de lo posible estas situaciones de agravio comparativo profesional, contamos con una estupenda arma que se llama colegiación responsable de funciones mediante la cual podremos hacer copartícipes a todos los integrantes de nuestro equipo de las acciones que se vayan tomando. Sé que muchos directivos le tienen pánico a esta expresión y aún más a su significado, aplicación y contenido, pero ya va siendo hora de que se pongan al día y entiendan que se trata de una herramienta positiva para la organización e, incluso, para ellos mismos. Tienen miedo a perder poder cuando, precisamente, lo que tendrían que intentar es desmontar la imagen que proyectan de ese poder para quedarse y hacerse fuertes en la autoridad, lo más referencial posible, utilizando la autoridad práctica solamente en aquellas circunstancias que así lo aconsejen pero que sean las menos.

La colegiación responsable de funciones implica, ante todo, transparencia de objetivos, lealtad al equipo que nos acompaña, humildad en el proceder y las ideas muy claras. El equipo precisa disponer de toda la información para ser capaz de aportar, crear, innovar, mejorar, pero no desordenadamente ni de cualquier modo. San Benito lo tiene todo previsto y lo expone de una manera clara, busca siempre que los más sensatos aconsejen al abad en su cometido y advierte a éste de que se deje aconsejar al mismo tiempo, y por ello redacta El Consejo de los Hermanos (3) del que a continuación hablaremos.

La participación en todos los actos de la cotidianeidad laboral del dirigente o ejecutivo, el conocimiento de las circunstancias, de los procedimientos, de los propios antecedentes y del resultado que se espera, así como la del propio resultado obtenido, son estadios que permiten a todos los colaboradores formar parte de un todo y entender el por qué de las cosas que se dan. Acaso sea la mejor forma de mantener a un equipo unido y con un alto espíritu de participación y compromiso.

Cuando todos piensan en incentivar al personal de la compañía con viajes, mejores recompensas salariales, fiestas y agasajos, yo sigo pensando que todo eso está muy bien cuando se hayan hecho los deberes en una cuestión tan fundamental como importante: considerar al colaborador como a un igual y ayudarle a que su esfuerzo tenga algún sentido. Que cuando llegue a su casa y la esposa, sus hijos, sus padres… durante la cena, le pegunten por su trabajo, en lugar de decirles que se pasó toda la jornada apretando las tuercas de fijación del tirante que une el servofreno con el resto del sistema hidráulico, les pueda explicar con la ilusión reflejada en su rostro que estuvo trabajando para salvar el máximo de vidas al volante de ese coche en cuya fabricación juega un papel fundamental. Esa es la diferencia entre una colegiación responsable de funciones e ir a marcar cada mañana.

Y si todos participan por igual en esa colegiación, desaparecen los agravios comparativos profesionales porque todos son copartícipes de lo que hacen, todos saben el papel que juegan y no hay ninguno más preponderante o fundamental que los demás. Estamos cansados todos de ver arruinarse negocios por no tener en cuenta y despreciar o, por lo menos, no saber apreciar e incidir en su importancia, a esas personas que se ocupan de realizar tareas que alguien considera ‘menores’ como por ejemplo el personal de la limpieza, el/la recepcionista, el/la transportista, el/la administrativo/a y así sucesivamente a todos los que forman parte del equipo y pueden ayudar a fortalecer la imagen de la compañía y elevarla al rango y lugar que se merece.

Como ejemplos de la importancia que nos debería merecer cualquier profesión y profesional que la ejerza, me vienen a la memoria dos cuentos breves:

Uno de ellos se refiere a tres obreros que estaban partiendo unos bloques de piedra cerca de la plaza de una ciudad. Un peatón se detiene ante el primero de ellos y le pregunta:

—¿Qué está haciendo, señor?

El obrero, sin dejar de martillear, le responde:

—Pico piedra

Dirigiéndose ahora al segundo obrero, le repite la misma pregunta a la que, el nuevo obrero, le responde:

—Levanto un muro

Finalmente, se dirige a un tercero, más apartado, y le renueva la pregunta. Éste, con una sonrisa en los labios, le contesta con orgullo:

—Construyo una Catedral

No existía ninguna diferencia en el trabajo que los tres obreros preguntados realizaban, fuera de la interpretación que cada uno hacía del mismo. Cierto es que éste análisis le corresponde hacerlo a cada cual, pero no es menos cierto que un liderazgo adecuado puede ayudar, y mucho, a que cada uno haga el más conveniente de cara al objetivo final.

El segundo cuento nos muestra, una vez más, cómo un profesional es capaz de elevar a sublime su trabajo, sintiéndose orgulloso de lo que hace, amándolo. Se trata de una bella parábola que representa a Miguel Ángel mientras estaba iniciando una escultura, también comenzando a picar un bloque de piedra muy grande. Dicen que se le acercó un chiquillo y le preguntó con los ojos vivos de la curiosidad inocente:

—¿Qué está haciendo, señor?

Miguel Ángel, viendo aquella viveza y la inocencia de su mirada, le respondió:

—Estoy liberando al ángel que hay dentro de la piedra.

¿Vemos de qué forma más maravillosa puede alguien interpretar su profesión?¿Podemos decir todos los mismo, especialmente los que nos dedicamos a la consultoría? Deberíamos poder decirlo, si queremos estar satisfechos con nuestro trabajo y nuestro esfuerzo.

4-> Agravio comparativo de antigüedad y/o edad

Es este un apunte sensacional que nos aporta San Benito en Normas Comunitarias de Buenas Maneras (63). No tiene desperdicio como resuelve una cuestión que muchos orillamos de la mejor manera que podemos y sabemos pero casi nunca a satisfacción de todos. Empieza el Capítulo con una redacción que deja bien clara su postura desde el primer momento:

«Todos en el monasterio conservarán el puesto u orden proveniente del día que ingresaron en él, o el otorgado por los méritos a los que se hizo acreedor por su vida o aquel otro que el abad haya establecido.»

Y sigue añadiendo un poco más adelante:

«De ninguna manera, en parte alguna, la edad creará distinciones ni preferencias en dicho orden, porque Samuel y David, siendo todavía muchachos, juzgaron a los ancianos.»

De entrada, da el mayor valor al orden de precedencia en la orden y, a continuación, rechaza completamente tener en cuenta la edad como sistema para establecer privilegios. Apunta, también, a los méritos contraídos por su vida –no especifica que deban ser dentro de la abadía o antes de llegar a ella– y deja una puerta abierta a la consideración del abad como máxima figura conventual a la hora de significar una preferencia. En cualquier caso, rechaza de manera explícita cualquier agravio comparativo fruto de la edad entre los más jóvenes y los más adultos. Tiene bien claro que la veteranía no hace mejor, ni más aptos, a los de mayor edad pero no por eso prescinde de ella.

«A excepción pues de los que, como dijimos, el abad haya promovido por graves razones y motivos concretos a un rango superior, todos los demás guardarán el orden comunitario obtenido por su entrada en el monasterio. Es decir, que por poner un ejemplo, el que haya llegado a las ocho de la mañana ha de saber que es ‘menor’, sea cual fuese su edad y dignidad, y tiene que ir detrás del que haya llegado a las siete.»

San Benito se expresa de una manera taxativa y drástica cuando nos dice:

«Los monjes jóvenes respetarán a los más antiguos. Y los monjes que llevan muchos años en el monasterio se alegrarán con afecto de las nuevas vocaciones.»

Precisamente ahí es donde más están fallando las organizaciones. La Ley corrige determinados derechos que asisten al personal dentro de cualquier empresa en materia de antigüedad, en ocasiones de una manera más acertada y en otras menos, pero en cualquier caso de forma pactada en su día a nivel político. El respeto mutuo que exige San Benito es algo de lo que se carece en las organizaciones profesionales en las que, todos los que no ostentan una responsabilidad o que se encuentran al mismo nivel de ella, tienden a comportarse como si fueran todos iguales prescindiendo de la necesaria prelación de entrada e, incluso, se lo llegan a echar en cara, tal cual, unos a otros: “¿Quién eres tú para decirme lo que tengo que hacer?” Esta es una expresión que escuchamos con demasiada frecuencia de la misma manera que también es muy recurrente espetarle a alguien: “Yo no soy quien para decirle lo que tiene que hacer, que haga lo que quiera”.

De la misma manera, muchos que alcanzan grados de responsabilidad tienden, sistemáticamente, a olvidarse del respeto que merecen aquellos que les preceden dentro de la organización en tiempo y experiencia, aunque no ostenten cargos ni responsabilidades en ella, algo que nunca se consentiría en la orden benedictina.

Creo que una organización moderna, si quiere mantener a todo el personal motivado, debería prestar cierta atención a estos detalles y darles la importancia que se merecen, dejando constancia del valor personal que les otorga a los más veteranos. Eso permitiría evitar la creación de nuevos problemas ya que, desde el principio, debiera quedarle bien claro al recién llegado cual es la situación, fuere cual fuere su grado de responsabilidad. Y digo esto último porque cualquiera que ocupa un cargo dentro de una organización, tiende a no respetar –básicamente, no escuchando– a quienes cuentan con mayor experiencia.

De otro lado, esta ‘jerarquización’ a nivel de base, permitiría también resolver muchas circunstancias que quedan irresolutas porque no es un problema de nadie en concreto o, si lo es, en todo caso lo será del responsable de aquel área cuando en verdad, de alguna manera, deberíamos conseguir transmitir ese espíritu colegiado de corresponsabilidad general en todos y cada uno de los apartados, ya que siempre hay uno de mayor antigüedad que los demás y bien podría ser él  quien asumiera el papel de guía, sin llegar a rehusarlo por temor a molestar a nadie o por considerar que no le pagan por hacer ese trabajo, algo que ya nos hemos acostumbrado a escuchar también.

Esa es la esencia que se persigue y que deberíamos interiorizar y aplicar con nuestros colaboradores de una manera fácil, directa y natural para descartar, definitivamente, tendencias hacia cualquier tipo de agravio comparativo.

Dios no hace acepción de personas…

Porque todos, sean plebeyos o nobles, son una misma cosa en Cristo y todos estamos sometidos a un mismo Señor en servidumbre y obediencia.

[1] Catedrático de Sociología y Planificación Urbana y Regional de la Universidad de Berkeley en California y desde su regreso a Catalunya, profesor e investigador al servicio de la Universitat Oberta de Catalunya.

[2] Canciller de la República Federal de Alemania desde el 2005 hasta la fecha.

[3] Anglicanismo por el que se identifica al proceso de reubicación de trabajadores en otras compañías a causa de reestructuraciones, fusiones, adquisiciones…

[4] Siglas con las que se identifica genéricamente a un software de Planificación de Recursos Empresariales.