La Selección, lo primero

Siempre he pensado que la selección de las personas que deben componer un equipo de trabajo es una labor tan compleja como fundamental en el devenir de los resultados que debe alcanzar el grupo. Simplemente, es lo primero. Cuando nos disponemos a seleccionar a un nuevo compañero lo primero que tratamos de establecer es, con la mayor exactitud posible, el perfil del puesto de trabajo que se debe ocupar o que estamos creando al hilo de las necesidades presentadas. Posteriormente elaboraremos el perfil profesional y curricular que debe ofrecer el/la candidato/a a dicho puesto para, como es fácil y lógicamente deducible, dar cobertura a las necesidades y expectativas del resto del equipo. Finalmente comenzaremos el proceso técnico de la selección propiamente dicha, acompañado de las correspondientes pruebas técnicas, psicológicas, grafológicas, etcétera que consideremos pertinentes para obtener el máximo de datos objetivos y cuantificables posibles.

Todo junto se trata de un proceso altamente permeable a las valoraciones subjetivas y plagado de trampas en un juego a dos bandas –seleccionador vs candidato- en el que ambos jugarán al gato y al ratón, uno en busca de su perfil ideal para el puesto vacante, procurando que no le engañen, y el otro en busca de un puesto de trabajo más allá de su idoneidad para el mismo, tratando de conseguirlo sea cual vaya a ser su aportación. Esto no se trata de una afirmación genérica pero si muy abundante en el sector cuando no actúas como un headhunter.

Que un candidato juegue a engañar a un experto en selección siempre me ha resultado la estupidez más extravagante del mundo empresarial y osada por parte de alguien que no dejará nunca de ser lo que es, un trabajador mediocre, en el mejor de los casos, que juega al fallo de los demás, lo que le convierte además de mediocre –reitero- en corto de miras, ya que el engaño durará lo que va a durar en realidad… muy poco. Parece que ese poco, traducido en meses-salario ingresados a partir de un fraude que la Ley no contempla como tal, son suficientes para el candidato que practica, como decimos en mi tierra, aquello de quien día pasa, año empuja (Qui dia passa, any empeny). Distinto fuere sí, a partir de una denuncia, el defraudador tuviera que abonar los gastos de la selección una vez demostradas las fantasías expresadas durante el proceso de selección sin el mayor pudor en un documento que, cuando se presenta para ocupar un puesto en la administración pública, se convierte en declaración jurada bajo su propia responsabilidad, caso de no corresponderse con la realidad. En la empresa privada queda siempre como engañado y mal profesional el experto –o no tanto-, que trató de hacer su trabajo de la mejor forma posible, si bien se vio sorprendido por auténticos especialistas del ‘timo del candidato‘ cuando realmente no debiera ser así.

Cuando algunos se rasgan las vestiduras al visionar la película o el video del Método Gronholm, o después de haber visto la obra de teatro que magistralmente se ha interpretado en muchas salas, creo que lo que realmente les pasa es que no saben de verdad lo que representa enfrentarse a diario con estos expertos timadores camuflados entre personas que acceden de buena fe y disponen de sus merecimientos para ocupar la plaza y que, desgraciadamente, van a quedar fuera de la terna final. Yo también pensaba que existían mecanismos razonables que convertían en imposible que nadie pudiera filtrarse hasta que lo sufrí en mis propias carnes y no con cualquiera, sino con un enfermo esquizofrénico. Superó todos los controles y todas las pruebas de forma magistral. Lo grave es que la Seguridad Social, conociendo el asunto, permitió su inscripción en el proceso convirtiéndose en un filtro fallido. Posteriormente fuimos advertidos por ellos mismos, pasados casi… tres meses, cuando ya hacía un mes que estábamos discutiendo y litigando por su despido en un juzgado social.

Sólo existen tres factores que componen el verdadero genoma profesional: la aptitud, la actitud y el carácter

Por eso, hoy en día, le doy más credibilidad a los detalles que a cualquier prueba psicotécnica por eficaz que haya sido en el pasado y, por eso mismo, le doy todo el sentido del mundo a las disquisiciones del tipo que hace House en su capítulo piloto de la primera temporada de esa genial serie televisiva. Y es que estoy convencido, a mis cincuenta y cinco años (ahora que reescribo este capítulo son sesenta y seis), con más de treinta de experiencia (ahora con cuarenta) en dirección de grupos y equipos profesionales, que sólo existen tres factores que componen el verdadero genoma profesional: la Aptitud, la Actitud y el Carácter, todo y que las dos últimas tiendan a confundirse en determinados estadios de percepción.

El primero, la Aptitud, debiera ser hasta sencillo detectarlo y valorarlo; para la Actitud disponemos de infinitas pruebas; pero para detectar el grado de Carácter de una persona sólo disponemos de nariz o vista. La nariz nos la da la intuición, la vista nos la da el tiempo. También algún tipo de pruebas dentro de la línea del Método Gronholm y que ahora, cada vez más, se van poniendo de moda dentro de las grandes corporaciones, aunque se empeñen en negarlo. En próximos episodios, prometo explicarles el que aplicamos en algunos procesos que requieren de nosotros detectar ese Carácter tan preciado

House detecta con su nariz y su perspicacia y atención a los detalles, el carácter de su colaboradora más allá de su belleza o de sus piernas, incluso más allá de su aptitud que pasa a ocupar el segundo lugar para él. La doctora Cameron tiene un excelente currículo académico pero no el mejor; es suficientemente bella como para haber ocupado puestos en una pasarela de alta costura o haberse decantado por una boda interesante y, en cambio, ha preferido sacrificarlo todo a cambio de un gran esfuerzo para llegar a pertenecer al equipo de House pero… ¿Cuál fue la verdadera razón del controvertido especialista para contratarla?

En el vídeo que viene a continuación, encontrarán el desenlace aunque es obvio para aquellos que no sólo nos fijamos en lo que dice el currículo y muestran las pruebas.

Si somos capaces de determinar el genoma profesional citado para cada candidato, tenemos hecha la selección. Otra cosa sea que le guste nuestro estilo al cliente pero, a mi edad, me da lo mismo. Quiero resultados y ellos -los clientes- también.

Si les gustó esta reflexión, les agradeceré que lo recomienden a un amigo. Si, por el contrario, les pareció una estupidez, un despropósito o, simplemente, discrepan parcial o totalmente y les apetece, escríbanme y me lo hacen saber. Eso nos hará ser mejores a todos.

(Publicado en http://www.apascual.net el 22 de Mayo de 2010)